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试用期延长是劳动合同中常见的一项安排，但在实际操作中，是否符合《劳动合同法》的相关规定，以及如何平衡用人单位和劳动者的利益，仍然是一个争议较大的问题。针对试用期延长的合法性，现有的司法实践呈现出不同的观点和判决，以下将从法律规定、司法解释以及典型案例出发，深入分析试用期延长的合法性及其适用条件。

 

 

一、试用期的法律规定

 

理解试用期延长的合法性，首先需要明确法律对于试用期时限的规定。《劳动合同法》第19条对试用期的设置做了详细限制：用人单位只能与劳动者约定一次试用期，且试用期的时限不得超过劳动合同期限所对应的法定上限。这些规定为用人单位提供了基本的合规操作框架。

 

具体而言，试用期时限因劳动合同期限的不同而有所差异：三个月以上不满一年的劳动合同，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限或无固定期限劳动合同，试用期最长不得超过六个月。这些明确的限制旨在防止用人单位滥用试用期侵害劳动者权益。

 

然而，现实中，用人单位在试用期结束后可能因对劳动者的能力或表现存疑而提出延长试用期的安排，这也成为司法实践中的一个重要争议点。

 

 

二、试用期延长的法理分析

 

试用期延长是否合法，主要取决于用人单位是否遵循了劳动合同法的强制性规定。以下从程序要求和核心限制两个方面进行分析：

 

（一）变更劳动合同的程序性要求

 

《劳动合同法》规定，劳动合同的变更必须经双方协商一致并采取书面形式。若用人单位与劳动者在试用期内签订书面变更协议，明确延长试用期的原因和时限，则通常符合程序要求，具有一定的法律效力。

 

如在(2022)沪01民终13192号案中，法院认为，关于康某主张的违法约定试用期的赔偿金，原审认定双方两次签订延长试用期协议所约定的试用期并未超过法定标准，属双方对原劳动合同所约定的试用期的变更，并不属于多次约定试用期的范畴，应无不当。康某上诉坚持主张某盈公司属多次违法约定试用期，并要求某盈公司支付违法约定试用期的赔偿金，本院不予采信。

 

（二）是否违反法律强制性规定

 

延长试用期是否有效，最核心的判断标准是该行为是否违反了《劳动合同法》第19条的强制性规定。该条款明确指出同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，这意味着，若在试用期满后再次签订延长协议，则属于第二次约定试用期，可能被视为无效。

 

1.是否构成第二次约定试用期

 

如果试用期延长并超过法定限度（例如超过6个月），则该延长行为必然违反《劳动合同法》的规定，视为无效。此外，如果延长协议是在试用期结束后签署的，亦可能被视作第二次约定试用期，导致该协议无效。

 

如在（2020）京01民终5195号案中，法院认为，某教育公司虽主张王某对延长试用期表示认可，但二次约定试用期行为已违反法律强制性规定，延长的期间不再属于法定试用期。

 

2.是否侵犯劳动者权益

 

延长试用期可能涉及劳动者的工资待遇、就业稳定性等核心权益。实践中，若用人单位通过延长试用期规避法律责任，或是利用延长期解除劳动合同，将严重侵犯劳动者的合法权益。因此，延长试用期应当严格遵守法律框架，不得滥用权利。

 

如在(2019)沪0113民初22297号案中，法院认为，由于劳动合同中试用期限的约定是劳动者选择是否入职的考量要素，故用人单位应当在与劳动者签订劳动合同时就与劳动者就试用期限进行明确约定。用人单位须在试用期内就对劳动者是否胜任工作进行判断，否则需自行承担由此带来的用工风险。在双方建立劳动关系后，由于双方并非完全平等的主体关系，而是存在人身隶属关系，若赋予用人单位再次与劳动者约定延长试用期的权利，则很可能侵害劳动者的利益。故本案中原告与被告协商延长试用期亦属于第二次约定试用期的情形，该行为违反了劳动合同法的规定，应属无效。

 

 

三、试用期延长的实践分析

 

试用期延长作为劳动合同变更的一种形式，既要符合法律规定，也要在实际操作中实现用人单位和劳动者之间的利益平衡。然而，由于用工环境和具体情况的多样性，延长试用期的合法性在实践中往往引发争议。基于此，本部分将围绕合法延长试用期的基本条件以及司法实践中的不同认定展开分析。

 

（一）合法的延长应满足三大条件

 

基于《劳动合同法》的强制性规定，实践中，试用期的延长通常要求遵循以下条件才可能被认定有效：

 

1.延长须经双方协商一致

 

用人单位不得单方面延长试用期，必须征得劳动者同意。在实际操作中，用人单位在劳动者试用期内表现不佳，或需要进一步考察劳动者的工作能力时，可以通过与劳动者协商，延长试用期。然而，即便双方达成一致，延长后的试用期仍然必须严格控制在法定的总试用期内。

 

2.延长后的试用期不得超过法定总期限

 

《劳动合同法》对不同期限劳动合同设定了具体的最大试用期时限，因此，即使双方同意延长试用期，延长后的试用期总时长不得超过法律规定的最大期限。例如，三年期合同的试用期不得超过六个月，延长后的试用期若超出这一限制，则属于违法行为。

 

3.延长原因必须合规

 

用人单位延长试用期的原因应当合理，且与劳动者的工作表现或其它符合合理考察的情况相关。例如，在劳动者试用期内因工作表现未达标，用人单位可以延长试用期以便进一步考察。然而，如果用人单位只是为了规避试用期结束后的转正流程或其他不正当目的延长试用期，则该延长协议无效。

 

（二）司法实践中的不同观点

 

在司法实践中，对于试用期延长协议的效力，各地法院在判决中呈现出不同的认定思路。这些判决因个案情况而异，反映了对法律规定与实际操作之间的平衡考量。

 

1.无效观点：严格执行“一次性约定”原则

 

部分法院严格依据《劳动合同法》第19条，认为同一用人单位与劳动者只能约定一次试用期，延长试用期的行为若不符合法定条件，即使经过双方协商一致，也属于违法约定。这一观点强调《劳动合同法》的强制性规定不可突破，以确保劳动者的合法权益不受侵害，同时防止用人单位通过延长试用期规避法律义务或不当压缩劳动者权益。

 

例如，(2021)粤0304民初46999号判决中指出，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，被告于2020年3月以被告不符合录用标准为由将三个月试用期延长至六个月，无论双方是否协商一致，再次约定试用期的行为已违反法律强制性规定。

 

2.有效观点：注重程序合规与合法性

 

与严格否定试用期延长的无效观点不同，部分法院结合实际用工需求和具体约定的合法性，采取了更为宽松的认定标准。司法实践中，这类观点认为，只要延长协议是在原定试用期内签署，且延长后的总时长未超过法定限度，并且劳动者权益未受侵害，延长试用期协议应被视为有效。这种判决思路更注重协议内容的合规性以及双方协商一致的程序性要求。

 

例如，在(2018)沪民申2786号案中，法院认为，延长后的试用期未超出法定期限，试用期内也未降低张某的工资待遇，且已征得张某本人同意。因此，该行为并没有侵犯张某的合法权益，原审处理并无不妥。

 

3.特殊情形下的合理延长

 

在特殊情形下，例如疫情、自然灾害或其他不可抗力因素导致劳动者无法正常提供劳动或无法完成原定的试用期考察任务时，部分法院认为，延长试用期的做法具有一定的合法性。这种观点强调了试用期设立的初衷，即用人单位对劳动者能力和工作表现进行全面考察，因此，若客观条件导致考察无法按期完成，适当延长试用期可以被视为合理。

 

例如，(2020)沪0114民初22191号判决中指出，约定试用期的目的在于全面考察劳动者的工作情况，因受新冠疫情影响，公司有近2个月的时间处于停工停产的状态，在上述期间内，劳动者未提供劳动，公司客观上无法对劳动者进行工作表现、工作技能等方面的考核。且因劳动者直属领导考核意见为，劳动者工作技能不能满足期望，故根据疫情放假情况和员工实际工作表现情况，用人单位决定延长试用期1.5个月，具有合理性。

 

 

四、试用期延长的风险与应对策略

 

对于用人单位而言，延长试用期虽然可能在短期内降低用人风险，但也容易触发劳动争议。在争议解决中，裁判机构通常要求用人单位提供充分证据，证明延长试用期的合法性和必要性。因此，除了在预防阶段采取合理措施外，单位还需注重取证与留痕。一旦发生争议，能否提供完整的合同约定、沟通记录和员工确认文件，将直接影响案件的裁判结果。以下是针对试用期延长的具体应对建议：

 

（一）在合同中明确试用期时限

 

在签订劳动合同时，明确约定试用期，并严格按照《劳动合同法》的规定执行。若认为劳动者尚需考察，可以在原始合同中设定最长法定试用期，而非事后再做延长安排。从法律角度来看，明确的合同约定是审查试用期合法性的首要依据。为避免后续争议：

 

1.用人单位需确保劳动合同中关于试用期的条款清晰无歧义，并通过签字确认加以固定；

 

2.在合同签订后，可进一步通过电子邮件或书面通知再次确认试用期时限，形成补充证明材料；

 

3.若需调整试用期，则需按照法定程序进行合同变更，并确保变更协议经双方签字确认。完整且经过当事人确认的书面记录，是应对争议的重要证据。

 

（二）严格控制试用期的时限

 

如果必须延长试用期，务必确保延长后的总试用期不超过法律规定的最大期限，并且充分征得劳动者的同意，避免因单方面行为导致的无效协议。在此过程中，用人单位需通过书面记录全过程沟通与协商：

 

1.在延长前，组织正式沟通，明确告知劳动者延长试用期的原因与目的，并形成沟通记录；

 

2.经协商一致后，用书面形式详细列明延长的理由、时限及目标，确保文件内容清晰明确，并获得劳动者签字确认；

 

3.包括电子邮件、会议纪要、签署记录在内的所有文件都应妥善保存，以备在争议中作为证据支持。

 

（三）审慎评估延长试用期的必要性

 

延长试用期应基于合理的业务需求，并结合员工实际表现进行慎重判断。用人单位应在原定试用期内充分评估员工的能力和工作表现，而不是依赖延长试用期来弥补考察不足。为证明延长试用期的合理性，用人单位需通过文件记录体现整个考核过程的完整性和透明性：

 

1.在试用期内，记录员工的工作表现，包括绩效评估、考核结果、培训反馈等文件。这些记录不仅是业务决策的依据，也是后续应对争议的重要证据；

 

2.如果需延长试用期，建议列出具体理由（如需进一步评估某项技能或适应特定岗位要求）并形成书面文件，劳动者签字确认后再付诸实施；

 

3.在延长期内，进一步对员工进行考核，并详细记录考核结果，形成一系列有序的证明材料，用以证明延长试用期的必要性和合法性。

 

 

五、结语

 

试用期延长作为劳动合同中的一项特殊安排，涉及用人单位与劳动者之间的权利与义务平衡。法律规定了试用期的最长时限，并要求双方在延长试用期时达成一致。然而，在实际操作中，试用期延长是否符合法律要求，以及延长后的合法性，依然是司法实践中的复杂问题。用人单位应当在合规框架内操作，避免滥用延长试用期的安排。