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我国《劳动法》第31条和《劳动合同法》第37条赋予了劳动者预告解除劳动合同的权利，相较于用人单位的预告解除权，该权利受到法律的限制较少，但行使过程中引发的争议却很多，包括但不限于劳动合同何时解除、用人单位可否在预告期内提前解除劳动合同、预告期内能否撤回辞职等。本文将围绕前述争议焦点，结合司法裁判案例，对劳动者预告解除所引发的常见法律问题进行分析梳理。

 

 

一、劳动者提出预告解除后，劳动合同应于何时解除

 

《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同的，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”相类似地，《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”这是法律赋予劳动者在劳动关系存续期间享有的劳动合同解除权，此即劳动者的预告解除权。对于该三十日预告期的性质，学界存在“程序说”“条件说”“既是程序也是条件说”等不同观点，而不同学说也影响了劳动合同解除日期的认定。

 

（一）“程序说”认为，预告期不会在实体上阻碍预告解除权的行使和劳动关系的解除，劳动者解除劳动合同的意思表示到达用人单位即可产生解除劳动合同的效果

 

换言之，劳动者提前三十日以书面形式提出解除劳动合同，属于单方行为，并不以用人单位的同意为前提，该行为即可发生相应的确定性的法律后果，这无疑保证了劳动者的人身自由不受限制，促进劳动力的自由流动。

 

此观点在司法实践中也得到了印证，如在(2022)粤06民终6490号案中，法院认为，邓某于2020年12月19日通过微信工作群向某公司提出辞职申请，某公司确认当日收到邓某的上述辞职申请。由于解除权系形成权，意思表示作出后达到对方即生效，故一审法院认定邓某与某公司的劳动关系于2020年12月19日解除，处理正确，本院予以维持。

 

（二）“条件说”认为，预告期未满，不产生解除劳动关系的预期效果

 

换言之，解除的意思表示于到达用人单位后、期间届至前，不发生终结法律关系的效力，意在给予用人单位一定的时间以寻找替代的人力资源，保障用人单位的正常用工秩序。因此，也可以认为系法律为保障用人单位的合法权益而为劳动者设定的义务。

 

此观点同样有司法裁判案例支撑，如在(2019)鄂01民终2048号案中，法院认为，杨某因个人原因向某公司提出离职，属于《劳动合同法》第三十七条规定的“劳动者预告解除劳动合同”情形，根据该条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者“预告解除”为附期限的民事法律行为，当预告期满时劳动合同解除。

 

（三）“既是程序也是条件说”认为，预告期处于一个“准解除”的状态，预告期内离职需经用人单位同意，预告期满后离职则无需经用人单位同意

 

此观点主要源自于《劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发〔1995〕324号），该复函曾明确指出：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过三十日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。”

 

实务界就此也基本形成共识，即，作为劳动者享有预告解除权，该解除权是一种附期限的形成权。形成权一旦行使，劳动合同虽没有即时解除，但处于一个“准解除”的状态。劳动者在预告期内离职需经用人单位同意，解除日期以双方确认为准，对于未经同意就离职的劳动者将会构成违法解除劳动合同，并可能承担赔偿责任；而解除预告期满后离职则无需经用人单位同意，即使用人单位不同意也只能接受，解除日期为预告期满之时。

 

综上，由于各方就预告期性质的观点不一，法律对用人单位是否应回应劳动者解除的意思表示以及回应的时限亦未作出任何强制性规定，稳妥起见，建议用人单位在收到预告解除通知后，根据工作安排及时与劳动者书面确认解除日。

 

 

二、用人单位可否在预告期内提前解除劳动合同

 

《劳动法》第31条和《劳动合同法》第37条赋予劳动者预告解除权，无需用人单位同意，经法定时限后，劳动合同可告解除，但该规定并未要求用人单位需在预告期满后才可与劳动者解除劳动合同。

 

换言之，该三十日并非对用人单位设定的义务，而是便于用人单位为即将解除劳动合同劳动者的工作岗位找到合适的人员，保持劳动过程的连续性，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。因此，通说认为，用人单位可以放弃该预告期利益，并在预告期内提前解除劳动合同，此举视为用人单位对劳动者辞职意思表示的受领，而非作出辞退的新的意思表示。

 

如在(2022)辽0502民初1690号案中，法院认为，“预告”主要表现为用人单位的一种权利诉求，相反对劳动者而言则体现为其应承担的一种义务。提前三十日对用人单位而言是权利，自然用人单位可以放弃该预告期利益。具体到本案，周某于2022年2月9日向某餐饮公司提出离职，无论某餐饮公司同意与否，自该日经过三十日，双方的劳动合同即为解除，某餐饮公司在周某提出离职后答复周某一个月后找到人再离职，故某餐饮公司在2022年2月20日通知周某离职仅表明某餐饮公司放弃了预告期利益，同意周某劳动合同解除日期提前至2022年2月20日，该决定系某餐饮公司基于周某提出的离职作出，并不对双方劳动合同解除原因产生实质影响，即并不改变“双方的劳动合同系因周某提出离职而解除”这一事实。

 

 

三、预告期内劳动者能否撤回辞职通知

 

如前所述，预告解除权作为一种形成权，劳动者一旦将解除的意思表示以法律规定的程序和方式告知或送达了用人单位，按照法律的规定便发生解除的法律效果，而用人单位在接收到预告解除后往往就会启动包括安排工作交接、确定离职日期等程序。因此，不管是出于立法本意还是基于用工关系的稳定，预告解除通知发出后都不可以撤销，但在解除通知送达用人单位之前或者送达的同时可以撤回。因为在解除的意思表示已经发出但还没有送达用人单位之前，或者是刚刚送达用人单位时撤回的通知也同时送达的，用人单位此时对辞职并不知情，形成权的行使对用人单位尚未发生法律效力，因而可以撤回。

 

如在(2021)浙民终1243号案中，法院认为，……该三十日预告时间是劳动者单方解除权附随的法定义务，并不是其可以撤销或者撤回解除通知的期间。童某2020年1月14日出具的《解除劳动关系申请书》已于当天送达某公司，已经发生法律效力。童某在2020年1月17日向某公司邮寄“撤销解除劳动关系告知书”不发生撤销解除劳动合同通知的效力。童某据此要求继续履行劳动合同，缺乏法律依据，本院不予支持。

 

 

四、用人单位可否在预告期内以劳动者存在严重违纪行为等为由解除

 

如前所述，预告期处于一个“准解除”的状态，故通说亦认为劳动者和用人单位双方的劳动关系在一个月期满前仍存续，双方此期限内仍应按照劳动关系履行各自的义务，用人单位应支付工资和代扣代缴各项税、费，劳动者也应当遵守用人单位的规章制度。据此，若劳动者出现《劳动合同法》第39条规定的法定解除情形时，用人单位仍有权在预告期满前结束双方劳动关系。

 

如在(2018)沪02民终10696号案中，法院认为，……上述的三十日是指劳动者预告解除合同的期限，在前述法律设定的预告期内，双方均应按原劳动合同全面履行各自的劳动权利和劳动义务。用人单位可以当然行使用人单位的管理权，在发现劳动者有违纪的情况下行使惩戒权。因此，某公司在发现陈某有严重违纪行为的情况下，在法定预告期内解除双方劳动关系并无不当，无需承担违法解除赔偿金之责。

 

 

五、结语

 

预告解除从法律性质上来说应属于形成权，且系附期限的形成权，无需用人单位作出承诺，自送达用人单位后即发生法律效力，解除权行使后一般只可撤回，不可撤销。为明确预告期内各方权利义务，用人单位应及时与劳动者书面确定解除日；劳动者也应在预告期内继续履行义务，未经用人单位同意的，不应在预告期满前即离职。